België telt intussen bijna 600.000 langdurig zieken. Dat is in de eerste plaats een menselijk drama voor de betrokkenen, maar het is ook een enorme uitdaging voor onze sociale zekerheid, onze arbeidsmarkt en onze ondernemingen.
Voor mij is het duidelijk: wie opnieuw kan werken, moet daar alle kansen toe krijgen. Maar dat kan alleen als het beleid ook rekening houdt met de realiteit op de werkvloer.
Re-integratie is belangrijk. Maar aangepast werk kan je niet met een pennentrek creëren. Veel bedrijven willen mensen na ziekte opnieuw kansen geven, maar botsen op complexe regels, een tekort aan arbeidsartsen en praktische grenzen binnen hun organisatie.
Uit recent onderzoek van Mensura blijkt dat amper 12 procent van de ondernemingen een formeel re-integratiebeleid heeft. Tegelijk geeft 41 procent van de bedrijven aan dat aangepast werk niet of nauwelijks mogelijk is. Vooral kleine kmo’s ervaren die moeilijkheden. Dat toont aan dat het debat genuanceerder moet worden gevoerd.
Het is te gemakkelijk om te doen alsof werkgevers niet willen. In veel ondernemingen is er wel degelijk goede wil. Alleen is aangepast werk niet onbeperkt beschikbaar. In een winkel, logistiek bedrijf, transportfirma, productieomgeving of kleine kmo moeten de gewone taken ook blijven gebeuren.
Aangepast werk betekent vaak extra druk op collega’s
Aangepast werk komt in de praktijk vaak neer op een herverdeling van taken. Wanneer een werknemer bepaalde fysieke of belastende taken niet meer mag uitvoeren, moeten collega’s die taken overnemen.
Als je zware taken van één werknemer wegneemt, verdwijnen die taken niet. Ze komen vaak terecht bij andere werknemers. Dan dreig je de ene werknemer te re-integreren door de belasting van collega’s te verhogen. Zo creëer je mogelijk de langdurig zieken van morgen.
Ook progressieve werkhervatting kan voor werknemers waardevol zijn, maar moet werkbaar blijven. Zeer beperkte werkhervattingen zijn voor bedrijven moeilijk te organiseren. Wanneer iemand maar enkele uren per week terugkeert, moet voor de rest van de week vaak nog steeds vervanging worden voorzien en blijft het moeilijk om die werknemer opnieuw echt in te schakelen in de normale werking.
Stap voor stap terugkeren kan absoluut zinvol zijn. Maar ook daar moet men rekening houden met de planning, de collega’s en de concrete organisatie van het werk.
Regels stapelen helpt niemand
De regelgeving rond re-integratie werd de voorbije jaren meerdere keren aangepast. Sinds 2026 is opnieuw een nieuwe reeks regels van kracht. Werkgevers moeten onder meer contactprocedures opnemen in het arbeidsreglement, arbeidspotentieel laten inschatten, termijnen opvolgen, externe preventiediensten inschakelen en in bepaalde gevallen een re-integratietraject opstarten.
Voor grote ondernemingen is dat al complex. Voor kmo’s zonder aparte HR-dienst is het nog moeilijker.
Wie wil meewerken aan re-integratie, mag niet verdwalen in administratie. De regering moet stoppen met regels stapelen en eerst zorgen dat het systeem begrijpelijk, eenvoudig en uitvoerbaar is.
Daarbij zijn er ook ondersteunende maatregelen, zoals het Terug-naar-Werkfonds en de werkhervattingspremie. Maar die zijn onvoldoende bekend of te complex. Als zulke instrumenten werkgevers moeten helpen, moeten ze eenvoudig toegankelijk zijn en actief bekendgemaakt worden.
Tekort aan arbeidsartsen
Een ander groot knelpunt is het tekort aan arbeidsartsen. Sinds de nieuwe regels moet na minstens acht weken arbeidsongeschiktheid het arbeidspotentieel van een werknemer worden ingeschat. Die inschatting bepaalt mee of een re-integratietraject wordt opgestart.
Maar als er onvoldoende capaciteit is om die beoordelingen grondig te doen, dreigt het systeem vast te lopen.
Zonder voldoende arbeidsartsen wordt re-integratie een papieren systeem. Dan krijgen werkgevers formulieren en termijnen, maar geen echte begeleiding. Een goede inschatting vraagt tijd, medische kennis en inzicht in de werkvloer.
Ook de regels rond gewaarborgd loon moeten goed worden opgevolgd. De hervaltermijn werd verlengd om misbruik en draaideureffecten tegen te gaan, maar werkgevers signaleren dat bij herval soms een nieuwe pathologie wordt vermeld in plaats van een verlenging van dezelfde aandoening. Daardoor dreigt de hervorming haar doel voorbij te schieten.
Werkgevers zijn partners, geen tegenstanders
Werkgevers mogen niet worden weggezet als probleem. Ze zijn noodzakelijke partners in de oplossing.
Ik verdedig bedrijven die hun verantwoordelijkheid willen nemen, maar die tegelijk hun onderneming draaiende moeten houden. Ondernemers zijn geen sociale zekerheidsadministratie, geen medische dienst en geen re-integratiebureau. Ze kunnen veel doen, maar niet alles.
Daarom vraag ik aan minister Vandenbroucke om de regels te vereenvoudigen, kmo’s beter te ondersteunen, het tekort aan arbeidsartsen aan te pakken en ervoor te zorgen dat aangepast werk vertrekt vanuit wat op de werkvloer echt haalbaar is.
Langdurig zieken verdienen perspectief. Maar bedrijven verdienen ook een beleid dat werkt in de praktijk. Alleen dan kan re-integratie echt slagen.
